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Por Fundação Dom Cabral

Na busca de maior competitividade e superação, o mundo corporativo aposta cada vez mais em lideranças capazes de influenciar pessoas, para que estas atuem de forma eficaz no negócio e nos processos de modo a alavancar os resultados organizacionais. Mas dispomos de lideranças preparadas para isso?

Há excelentes profissionais que, muitas vezes, enfatizam suas competências técnicas em detrimento das emocionais. Saber lidar com esta variável sempre presente no âmbito da liderança – a emoção – denota a verdadeira medida de inteligência do líder.

Com base em dados empíricos coletados nos programas de liderança da Fundação Dom Cabral e em uma pesquisa com 1.200 gestores sobre o ‘status das competências de liderança emocional’, a escola de negócios destaca as cinco competências fundamentais que os líderes precisam urgentemente desenvolver:

1º – Autoconhecimento

Refere-se à autoanálise contínua do líder, revendo suas possibilidades, valores, pontos críticos e fortes, e avaliando o impacto de suas atitudes nas outras pessoas. É uma competência central dentro da constelação de características da Liderança Emocional.

2º – Desenvolvedor de pessoas
Refere-se à capacidade do líder de não só atender às necessidades dos colaboradores e demais membros da cadeia de valor da organização, mas, sobretudo, desenvolver novas lideranças e talentos no ambiente em que atua. É o líder educador, o líder transformador, o líder criador de líderes.

3º – Autocontrole emocional
É a capacidade do líder de reconhecer suas emoções destrutivas e impulsos e mantê-los sob controle, de modo a se manter em condições de administrar adequadamente as diversas situações de conflito e tensão.

4º – Comunicador
É a capacidade do líder de expressar ideias, orientações e diretrizes com clareza e assertividade, preocupando-se em perceber seu impacto sobre as pessoas e fazer os ajustes necessários.

5º – Inspirador
É a capacidade que o líder tem de inspirar e engajar os demais, criando um alinhamento com os valores da organização, uma visão mais ampliada e com significado acerca dos objetivos da organização, evidenciando assim que o líder é um exemplo a ser seguido.

Desde que tomamos consciência sobre nós mesmos, ainda crianças, somos conduzidos, influenciados e ensinados por diferentes pessoas, de diversas formas: pais, professores, parentes; quando iniciamos nossa trajetória pessoal, aparece a figura do chamado “chefe” ou da “chefe”. Com o avanço da carreira, chega então o desafio: passamos a ser “chefes” de outras pessoas, que, assim como nós, também precisam ser conduzidas, influenciadas e ensinadas.
O engraçado nesse processo é que, muitas vezes quando estamos em um cargo de liderança, nos esquecemos das experiências que vivemos no papel de liderado, das abordagens que nos proporcionaram aprendizados; em todas as situações que vivemos absorvemos algum conhecimento, mas com certeza você vai se lembrar de várias situações em que aprendeu pelo caminho mais doloroso ou difícil, e de outras em que alguém te apoiou de forma motivadora. A pergunta é: Como gerenciar os talentos da empresa para proporcionar o mesmo “brilho nos olhos” que tivemos quando alguém nos ensinou algo de forma contagiante?
Não existe fórmula do sucesso única para todos os profissionais; Margaret Thatcher tem uma frase que diz: “Um líder é alguém que sabe o que quer alcançar e consegue comunicá-lo”. Dessa forma, a construção de ações de liderança assertivas depende de princípios individuais: a forma de ver o mundo do líder, os objetivos que ele quer alcançar e o perfil das pessoas que ele lidera. No entanto, algumas dicas são úteis para todos e podem ajudar nesse processo:
- Conheça a sua equipe – Cada um de nós assimila as informações de um jeito: alguns são mais visuais e talvez precisem de uma apresentação ou representação; outros são mais auditivos e querem ouvir um discurso assertivo; outros são cinestésicos, ou seja, preocupam-se com as sensações, às vezes precisam escrever ou vivenciar para gravar algo. Conhecendo o perfil de cada um, você saberá como adaptar o conteúdo para que ele seja entendido da melhor forma por cada profissional;
- Conheça a si mesmo e deixe que a sua equipe conheça você – Além de conhecer as pessoas a sua volta, é importante que entenda como você mesmo funciona: Como você se comunica melhor? Como você gosta de obter as informações? O que te deixa nervoso ou nervosa? O que você gosta de fazer? Em que horário trabalha melhor? Identifique esses e outros pontos e, além disso, deixe que a sua equipe os conheça para que vocês tenham um trabalho em equipe mais proveitoso para todos;
- Alinhe expectativas e incentive os feedbacks – Toda relação começa e termina por falta de alinhamento de expectativas; muitas vezes achamos que as pessoas que convivem mais conosco tem a “obrigação” de ler nossos pensamentos e de interpretar o que queremos, mas na maioria das vezes isso não acontece, ou a interpretação é feita de forma equivocada. Dessa forma, deixe claro o que você espera de cada profissional e faça com que eles também digam o que esperam de você como líder. No dia-a-dia, a melhor forma de verificar o que foi alinhado é o feedback: dizer o que está errado de forma construtiva e, MUITO IMPORTANTE: elogiar o que está correto, valorizando o trabalho da equipe.
- Faça de cada dia uma oportunidade para aprender e ensinar – Cora Coralina tem uma frase famosa e muito sábia: “Feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina.” Para que você comunique algo ao invés de simplesmente informar, é preciso que haja um processo de troca, que envolve transferir conhecimento e também aprender com a visão do outro sobre o que você transmitiu. Ninguém é bom em tudo e sua equipe tem muito a te ensinar. Além disso, na maioria das vezes ensinamos algo de forma involuntária, sabe como? Através do exemplo! Por isso, fique atento à forma como você se posiciona para que não seja visto como autor da frase: “Faça o que eu digo, não faça o que eu faço”.
- Lembre-se que você ganha quando todos ganham – O líder é a representação de um todo, e o reconhecimento do seu trabalho aparece através dos resultados da sua equipe; para isso, os profissionais precisam estar motivados e possuir competências, habilidades e atitudes coerentes com as funções que eles desempenham. Como garantir isso? É preciso estar disponível para apoiá-los e preocupado em solucionar os GAPS entre a situação atual e a situação desejada.
Finalizo essa série de dicas com algumas reflexões que podem te ajudar no processo de melhoria:
Quem é a pessoa com a qual você conviveu/convive que mais te ensinou de forma positiva e que você mais admira?
Como é a postura dessa pessoa no dia-a-dia? O que ela fez ou faz?
O que você pode fazer para se tornar um líder tão bom quanto o melhor líder que você já teve?

Pense nisso e se precisar de apoio para conduzir sua equipe de forma assertiva rumo a melhores resultados conte com o Great Group www.greatgroup.com.br !

Escrito por Tainah Veras, Gerente de Marketing do Great Group.

São Paulo, 25 de março de 2013

O mercado de trabalho muda o tempo todo, principalmente, pela entrada de novos profissionais. Em função disso, os métodos de liderança precisaram ser revistos. Quem explica este novo contexto é Alfredo Castro, especialista em Treinamento e Desenvolvimento, palestrante internacional, e sócio-diretor da MOT Treinamento e Desenvolvimento Gerencial. “É preciso falar de novos métodos de liderança porque as mudanças e a comunicação estão acontecendo rápido demais”.

Segundo ele, os modelos antigos de liderança ainda funcionam, mas serão cada vez mais ineficientes. Assim, os novos métodos de liderança implicam que o líder saiba oferecer um feedback adequado. Segundo Castro, um bom feedback deve ser capaz de descrever a ação realizada, mostrar o impacto que ela gerou e a diferença que fez – ou seja, informar se esta ação continua da mesma maneira ou se deve ser feita de forma diferente.

O consultor aponta ainda que essa nova liderança deve levar em conta a percepção de diferentes pensamentos e comportamentos. “Valorizar a diferença é fundamental, pois ela enriquece as experiências. A pluralidade faz parte deste novo panorama”, diz Castro.

Outra característica que o consultor aponta é o de estar voltado para a obtenção de resultados. “Mas não o resultado a qualquer custo”, alerta. Segundo ele, os resultados obtidos precisam ser de qualidade, sustentáveis e permanentes. “Hoje, o líder é um aprendiz que estimula a aprendizagem da equipe”, resume, lembrando que, para exercer um novo método de liderança, é preciso que o líder assuma também uma nova postura que promova a pluralidade e a inovação na forma de se comunicar – aspectos já citados acima.

“É a concepção do individual e do coletivo que deve mudar”, reforça o consultor. “Antes, era apenas o líder quem tinha poder de informação. Hoje a informação está ao alcance de todos”. A equipe quer que este novo líder “traduza” todo o conhecimento acumulado pelo grupo e o aplique em projetos diversos.

Outra reflexão de Castro é sobre o conceito de talento, que deixou de ser “conhecimento acumulado”. É, agora, a capacidade de interagir com outras pessoas e multiplicar os conhecimentos. “Talento não é o que você traz na bagagem, mas sim a capacidade de captar, incorporar e compartilhar aquilo que fará parte de sua bagagem”, sintetiza.

Em resumo, o novo papel e grande desafio dos líderes de hoje é estimular seus liderados a aprender, a mobilizar-se e a compartilhar conhecimento. “A liderança hoje é coletiva. E muita coisa boa virá a partir deste novo momento”, acredita o consultor.

Tema será destaque no maior congresso de T&D do mundo – Castro vai compartilhar essas informações e reflexões sobre novos métodos de liderança em sua palestra durante o Congresso mundial da ASTD – Sociedade Americana para o Treinamento e Desenvolvimento – que acontece em Dallas, no mês de maio.

Castro é o único consultor independente selecionado para ministrar palestra durante o Congresso. “Isso mostra o quanto a MOT está alinhada com as tendências mais modernas, do ponto de vista internacional, em termos de treinamento e desenvolvimento”, avalia.

Sobre a MOT

A MOT – Treinamento e Desenvolvimento Gerencial – é uma empresa de soluções em treinamento, desenvolvimento e gestão de pessoas. Desenvolve programas, palestras, projetos e processos de mudança para levar seus clientes – empresas dos mais variados segmentos – a conquistar competitividade e excelência de desempenho em seus mercados. Formada por uma equipe de cerca de dez profissionais, a MOT é liderada pelos diretores-sócios Alfredo Castro e Valéria José Maria.

Por Em Pauta Comunicação

Temos testemunhado o avanço da liderança feminina nas organizações. Nos últimos dez anos houve um crescimento de 83% na massa de renda das mulheres brasileiras, conforme dados apresentados no estudo “Tempo de mulher”, do Instituto de pesquisa Data Popular. Elas estão no mercado de trabalho, atuando, liderando; e no mercado de consumo, muitas vezes como arrimo de família.

Essa mudança significativa é um reflexo da oportunidade que as classes C e D tiveram de acesso à educação. As mulheres terminam o ensino médio e são mais assertivas ao fazer a escolha da graduação, decidem o que querem estudar, procuram as oportunidades, as faculdades que oferecem as melhores condições e investem na sua formação.

Observando o mercado de trabalho, entretanto, constata-se que muitas dessas escolhas estão voltadas à área de humanas. Ao analisar a formação atual das mulheres é pertinente considerar a escolha profissional dos jovens, já que os homens ainda são os responsáveis por levar a “maior fatia do bolo” na remuneração oferecida pelas organizações. E por que eles ainda ganham mais que as mulheres? Uma das hipóteses é que as áreas de atuação feminina, como o magistério ou a saúde (enfermagem e áreas de apoio), ainda são relegadas a um plano menor de remuneração.

Estudos apontam que a maioria das garotas “foge” da área de exatas e vão em busca de formação em humanas ou biológicas. Isso por si só já as coloca em desvantagem em relação aos rapazes quando se trata de carreiras mais bem remuneradas. São as áreas de exatas que em muitos casos, têm salários mais altos. Áreas relacionadas à tecnologia, engenharia, economia, contabilidade e administração.

A mulher escolhe a área de humanas muitas vezes compelida a atuar em profissões com maior flexibilidade de horários e uma carga de trabalho diferenciada. Dessa forma, consegue conciliar as responsabilidades com casa e família à atividade profissional.

Sendo assim, uma questão fica no ar: Quais são as características valorizadas pelas organizações na liderança feminina?

Segundo  especialistas da área de recursos humanos, a característica mais relevante na liderança feminina, e a que difere da masculina, é a capacidade de ouvir. E isso mostra um aspecto fundamental da liderança: estar atento às pessoas.

Creio que a forma feminina de comunicação, a exposição das ideias de forma dinâmica e a interação com as pessoas, torna a mulher uma líder diferenciada. Além disso, ao liderar a família e as decisões cotidianas, ela se prepara para lidar em diferentes realidades e situações comuns no dia a dia das organizações.

Como podemos, então, ajudar e preparar melhor as jovens para assumir postos de liderança nas organizações? A discussão começa sobre o papel da mulher na família e na sociedade. Já parou para perguntar para uma adolescente quais são seus sonhos e anseios pessoais e profissionais?

O tema é muito significativo e deve ser trabalhado nas salas de aula, nas reuniões familiares e em todas as oportunidades que surjam de reuniões de pessoas. A mulher moderna se valoriza e se respeita cada vez mais, preocupada sim com a beleza, a saúde, com um corpo bem  cuidado, cabelo e unhas impecáveis, mas sobretudo são conhecimento, ideias, experiência e dinâmica para organizar seus papéis de mãe, esposa, profissional e amiga que realmente contam. Pense nisso na próxima vez que conversar com uma…

Leticia Bechara
Mestre em Educação e Coordenadora de Relacionamento da Trevisan Escola de Negócios.

Usar o poder de forma eficaz é cada vez mais importante. Para exercer o poder com eficiência, o primeiro passo é saber que recursos você controla. Se tiver controle sobre recursos importantes para os outros como dinheiro e informação, por exemplo, é possível usá-lo para ganhar poder.

Mas o que significa poder? É, de forma objetiva, a capacidade de fazer a sua vontade prevalecer. E, para fazer sua vontade prevalecer quando o empenho dos outros também é necessário, e quando essas pessoas pode ter outra opinião sobre o que deveria ser feito, é preciso certas formas básicas de alavancagem. Para ter influência de verdade e conseguir tirar as coisas do papel, é preciso uma estratégia agressiva.

Jeffrey Pfeffer, professor de comportamento organizacional da Universidade de Stanford e autor de vários livros sobre o uso e impacto do poder nas relações interpessoais, sugere 11 maneiras que você pode aumentar o seu poder:

Distribuir recursos;
Premiar e castigar para influenciar comportamento;
Avançar em várias frentes;
Fazer o primeiro lance;
Cooptar antagonistas;
Eliminar rivais – se possível gentilmente;
Não gastar munição à toa;
Usar toque pessoal;
Persistir;
Fazer relações de trabalho importantes acontecerem;
Tornar a visão instigante.

E aqui vai uma Dicaduka: Evite desperdiçar capital político em questões triviais e ao livrar-se de seus adversários, permita que eles saiam de cabeça erguida. O mundo sem dúvida seria um lugar muito melhor se todo mundo fosse sempre autêntico, modesto, sincero e preocupado com os outros, em vez de brigar por seus interesses. Mas lembre-se, quem acha que o mundo é um lugar justo em geral não enxerga obstáculos capazes de prejudicar a sua carreira.

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Professor Paulo Campos tem 20 anos de experiência em soluções de aprendizagem (Ensinar, Aprender e Liderar). Desde 2000 já realizou mais de 1.200 palestras para 65 mil pessoas nos temas relacionados ao comportamento humano nas áreas de Liderança, aprendizado de adultos e gestão de pessoas. Siga no twitter e seja fã no facebook.

Texto original do blog Mochileiro Corporativo do Você S/A

Na Semana Global do Empreendedorismo receberemos Andressa Pinheiro e Carolina Ignarra para um bate papo sobre liderança, empreendedorismo e adversidades.
Nossas convidadas exploram o tema A Responsabilidade da Liderança Para uma Cultura que Respeita a Diversidade e propõem uma discussão a todos os empresários que querem enxergar além!
Cada vez mais a vida pessoal se enlaça com a vida profissional e nos move para um ser mais integral e produtivo, qualidade de vida discutida entre o meio empresarial e vice-versa.
Andressa e Carol prometem um história de amizade, cumplicidade e equilíbrio, experiências pessoais e resultados profissionais.

“Em 2001, sofri um acidente de moto, fiquei cadeirante e 3 meses depois minhas gestoras (Andressa Pinheiro e Elaine Patta) bateram na porta da minha casa e me convidaram para voltar para o trabalho.
Costumo dizer que não deu tempo nem de eu chorar e já estava trabalhando de novo. E com o trabalho pude conquistar todos os meus sonhos.
Voltei para o trabalho de uma forma muito humana e hoje entendemos os ganhos de uma gestão com cumplicidade, desafios, cobranças e reconhecimentos.” Carolina Ignarra

 

Quinta-feiras às 18h45 programa Alma do Negócio com Paola Tucunduva, transmissão pelo www.justtv.com.br 

Conheça um pouco mais sobre as entrevistadas da semana:

 

Andressa Pinheiro - Movimento Saúde Corporativa
Consultora, professora universitária e palestrante. Seu foco principal de atuação de trabalho é o desenvolvimento de pessoas por meio da Promoção da Saúde e Qualidade de Vida. Graduada em Educação Física, Especialista em Jogos Cooperativos (Unimonte) e Dinâmica dos Grupos (SBDG), é Membro Efetivo do Conselho Regional de Educação Física/GL (Cref/Sp), é Cocriadora dos treinamentos: Vida em Movimento – o Jogo Corporativo da Qualidade de Vida, Gerações de Saúde – Vivenciando as Diferentes Gerações, Ergovida, A Semente da Qualidade de Vida e Nutriarte. É Coautora dos Livros: Ser Mais com T&D e Ser Mais com Palestrantes Campeões. Certificada nos Congressos Internacionais de Saúde (APHA/2011) e T&D (ASTD/2011).

 Carolina Ignarra –  www.talentoincluir.com.br
Consultora de inclusão, Carolina Ignarra é educadora física, adquiriu a paraplegia depois de formada. Atuou na área de Qualidade de Vida por dez anos. Formou-se em dinâmicas dos grupos, dirige a consultoria Talento Incluir, aplica treinamentos de conscientização focados na inclusão sócio-econômica das pessoas com deficiência e desenvolve programas de inclusão nas organizações. Atende diversas empresas entre elas: Deloitte, KPMG, PwC, Ambev, Vale, Itaú Unibanco, Santander, Bradesco, Nextel, Pfizer, Fleury, Unimed, Supremo Tribunal Federal, entre outras. Autora dos livros Maria de Rodas – delícias e desafios na maternidade de mulheres cadeirantes, com as amigas Flávia Cintra e Tatiana Rolim e Inclusão – conceitos, história e talentos das pessoas com deficiência, com co autoria de Tabata Contri e Raphael Bathe.

 

Esta semana nossa equipe escolheu um artigo de Christian Barbosa para ajudar os empreendedores a serem ainda mais produtivos! No artigo o palestrante aborda  a segunda esfera da produtividade, a esfera equipe.

… A segunda é a esfera da equipe, ou seja, pessoas que juntam seus aspectos individuais de produtividade e devem seguir um modelo comum para obter resultados.

Segundo o autor os tópicos vitais nessa esfera são:

    Estabelecer um propósito comum

    Saber o que deve ser feito

    Não gastar tempo com os que não melhoram

    Intolerância a improdutividade

    Melhorar o processo de comunicação

Aprenda como colocar em prática cada um desses tópicos lendo o artigo na íntegra!

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